همه ما می‌خواهیم در کارمان خوب باشیم، پس یاد می‌گیریم و به یادگیری ادامه می‌دهیم. اما چگونه می‌توانیم مؤثرتر یاد بگیریم؟ ما با آموزش مبتنی بر کلاس آشنا هستیم. اما گاهی راه‌های مؤثرتری هم برای یادگیری وجود دارند. با مدل یادگیری ۷۰:۲۰:۱۰ دوره‌های رسمی کمترین زمان از یادگیری را می‌گیرند، فقط ۱۰ درصد.
براساس نوشته‌های انجمن ۷۰:۲۰:۱۰ این مدل تعادل مناسبی بین راه‌های مختلف یادگیری و توسعه در محیط کاری را تعریف می‌کند. از دید این انجمن یادگیری به شکل زیر اتفاق می‌افتد:
۷۰ درصد به‌وسیله‌ی تجربه و از طریق کارها، چالش‌ها و تمرین‌های روزمره اتفاق می‌افتد؛
۲۰ درصد از طریق یادگیری اجتماعی، به‌صورت حضوری یا آموزش آنلاین صورت می‌گیرد؛
۱۰ درصد نیز از راه کسب تحصیل و گذراندن دوره‌های مربوطه ایجاد می شود.
این مدل، توسط پروفسور الن تاف، مایکل لمباردو و رابرت ایشینگر در مرکز رهبری خلاق و اداره‌ی آمار کار آمریکا شکل گرفت و رشد کرد. هر سه دریافتند که یادگیری خارج از دوره‌های رسمی، به‌ویژه یادگیری اختیاری خود هدایت شده، متداول و مؤثرتر است. با این حال، بیشتر کارفرمایان، یا ارزش کمی برای این مدل قائل شده‌اند یا اصلا آن را به رسمیت نشناخته‌اند و از آن حمایت نکرده‌اند.
به گفته‌ی نایجل پین (Nigel Paine)، مشاور مدیریت و تغییر، هر سازمانی که می‌خواهد از ۷۰:۲۰:۱۰ به‌درستی استفاده کند، باید کل ذهنیتش را تغییر بدهد. برای مثال، شاید شما به‌عنوان یک مدیر دوست ندارید که اعضای گروه‌تان، در دوره‌های آموزشی رسمی شرکت کنند و در محل کار غیبت داشته باشند، اما به‌هرحال باید بدانید که بهتر است روی یادگیری اعضای گروه‌تان سرمایه‌گذاری و با آنها همکاری کنید.
تجربه کسب کنید
به خاطر داشته باشید که ۷۰ درصد از یادگیری اعضای گروه‌تان از طریق تجربه عملی و یا در حین انجام کار به‌دست می‌آید. پس شما فکر کنید که چه نوع وظایفی را به چه کسی و در چه سطحی از سختی و با چه ضرب‌العجل و استانداردهای کیفی‌ای بسپارید. برای مثال، شاید وظایف زیاد و کوچک باشند، اما وقتی در کنار هم قرار بگیرند، مجموعه‌ای از مهارت‌ها را به آن عضو گروه یاد خواهند داد که برای تحویل فرایندی کامل، به آن نیاز دارد. اما هر آنچه از افرادتان می‌خواهید که انجام دهند، باید کاری واقعی باشد که هدفی واقعی برای تیم و سازمان را تحقق بخشد. شما نمی‌خواهید کسی زمان یا انرژی را تلف کند فقط به این خاطر که صرفا کاری انجام داده باشد.
خودتان را در معرض یادگیری قرار بدهید
۲۰ درصد یادگیری‌ای که از طریق در معرض قرار گرفتن حاصل می‌شود، می‌تواند با انجام وظایفی که از پیش تعیین شده‌اند یا شبیه‌سازی وظایف جدید باشد.
تصور کنید یکی از اعضای گروه‌تان مشغول انجام وظیفه‌ای است اما نه‌تنها مفهوم کلیدی را نمی‌داند، بلکه هم‌چنان به اشتباهاتش ادامه می‌دهد، یا اینکه اصلا نمی‌تواند چگونگی ارتباط این وظیفه‌ی مشخص را با هدف بزرگتری که در پس آن است متوجه شود. اینجاست که شما می‌توانید از او بخواهید کنار بایستد و به همکار باتجربه‌تری در انجام آن وظیفه کمک کند تا بتواند معنای حقیقی این وظیفه و تأثیری را که می‌گذارد، خودش تجربه کند.
یا می‌توانید به او توصیه کنید در فرومی آنلاین یا یکی از این منابع یادگیری براساس تقاضا ثبت‌نام کند. در چنین جاهایی او می‌تواند به‌طور مستقل پرسش‌هایش را مطرح کند. در ضمن می‌توانید از مهارت‌های پرسش و پاسخ و راهنمایی هم استفاده کنید تا خود آن شخص برخی از پاسخ‌ها را بیابد. شاید وظیفه‌ی جدید اصلا پله‌ای است که جلوی پای کسی قرار می‌گیرد تا او را در دستیابی به هدف اصلی کمک کند.
آموزش ببینید
در یادگیری مهارت‌ها، گاهی اوقات هیچ چیزی نمی‌تواند جای تحصیل رسمی همراه با مربی متخصص را بگیرد، خواه مهارت سختی مانند استفاده از برنامه‌ی جدید کامپیوتری باشد، یا خواه مهارت نرمی مانند برقراری ارتباط. این یعنی زمانی را خارج از محیط کار صرف کنیم تا بتوانیم تمرکز و مسئله را عمیقا بررسی کنیم، یا کاری را که ریسک بالایی دارد، در محیطی ایمن امتحان کنیم.
چالش‌های مدل یادگیری ۷۰:۲۰:۱۰
شاید برای سازمان‌ها وسوسه‌انگیز باشد که برداشت غلطی از مدل ۷۰:۲۰:۱۰ داشته و میزان سرمایه‌گذاری‌شان در یادگیری و توسعه را، با این باور که یادگیری به‌طور طبیعی رخ خواهد داد، کاهش دهند. و شاید هم اعضای گروه یادگیری ضمن خدمت را به‌عنوان گزینه‌ای بی‌ارزش ببینند و رویکردی منفی به آن داشته باشند. پس شما برای جلوگیری از این اتفاق و ایجاد اعتماد، به ارزیابی مؤثری از این فرایند نیاز دارید.
در این مدلِ کمتر هدایت کننده، باید اعضای گروه‌تان را تشویق کنید تا درباره‌ی دانش و مهارت‌هایی که می‌خواهند توسعه بدهند و همچنین چگونگی آن، با شما صحبت کنند و دیدگاه‌هایشان را به اشتراک بگذارند، اما از دستورالعمل‌های اداری آگاه باشید. مثلا اگر به افراد اجازه بدهید که از گوشی همراه استفاده کنند یا در محل کار، به محتوای ناامن دسترسی داشته باشند، شاید قوانین و فرهنگ سازمانی را به چالش کشیده باشید.
یادگیری، یعنی تغییر و تغییر ممکن است سخت باشد، پس باید هر نمونه‌ای از یادگیری که در گروه‌تان می‌بینید را تشویق و از آن حمایت کنید. از اعضای گروه بخواهید مشاهدات، ایده‌ها و داستان‌های موفقیت‌شان را به اشتراک بگذارند. هر روز دستاوردها را جشن گرفته و طرحی هم برای پاداش‌های رسمی در نظر بگیرید.
وقتی سریع‌تر یاد بگیرید و حافظه‌تان تقویت شود، انگیزه و اعتماد به نفس بیشتری پیدا می‌کنید و امکان انجام دادنِ کارهایی که قبلا برای‌تان حکمِ رؤیاهایی دست‌نیافتنی را داشتند از همیشه محتمل‌تر می‌شود. شاید با مهارت‌های جدیدتان بتوانید دوباره به دانشگاه برگردید و در رشتهٔ موردعلاقه تحصیل کنید. شاید بتوانید برای کسب‌وکارِ شرکتی که همیشه به فکر راه‌اندازی‌اش بوده‌اید برنامه ریزی را شروع کنید. شاید حتی انگیزهٔ کافی برای شروع‌کردن کتابی را پیدا کنید که همیشه دوست داشته‌اید برای نوشتنش دست به قلم شوید.
پس تردید را کنار بگذارید و به فکر جوابی برای این سؤال باشید: مهارت یا تخصصی که می‌خواهید یاد بگیرید چیست؟